L'ancienneté

Supermood vous permet de filtrer les résultats de sondage afin d'avoir une meilleure compréhension des différents ressentis au sein de votre entreprise. Un de ces filtres d'analyse est la date d’entrée dans l’entreprise, qui nous permet de calculer automatiquement l'ancienneté. 

Dans cet article : 

• Pourquoi l’ancienneté
• Quelle classification
• Comment nous avons choisi le découpage pour cette classification

Pourquoi l’ancienneté

Plusieurs études ont mis en lumière l’influence de l’ancienneté sur l'expérience collaborateur et notamment sur l'engagement au travail. Selon qu’un employé est arrivé il y a 6 mois ou 14 ans, sa vision de l’entreprise et son attachement à celle-ci seront très différents.

Nous avons donc créé des groupes d'ancienneté pour permettre aux administrateurs et lecteurs de résultats d’accéder à une analyse qui soit plus pointue et encore plus proche de la réalité quotidienne des collaborateurs.

En plus de capacités d’analyse poussées, activer le filtre ‘Entrée dans l’entreprise’ vous apporte la possibilité de cibler vos campagnes de sondages en fonction de l’ancienneté. Vous pouvez par exemple définir des campagnes d'onboarding uniquement à destination de vos tout nouveaux collaborateurs ! 

Quelle classification 

Après nous être penchés à la fois sur des sources scientifiques, l'analyse des données Supermood et les retours de nos utilisateurs, nous avons créé 7 groupes :

• 0-1 an
• 1-2 ans
• 2-5 ans
• 5-10 ans
• 10-15 ans
• 15-25 ans
• +25 ans
  
  

Comment nous avons choisi le découpage pour cette classification

Les 3 grands stades 

La recherche sur l'engagement et l'expérience collaborateur s’accorde sur 3 stades au cours de la carrière d'un employé au sein d’une entreprise :

• Le début de carrière (0-2 ans) : c’est l'installation, le nouvel employé essaye de s'installer dans l'organisation et est le plus susceptible de quitter l'entreprise.
• Le milieu de carrière (2-10 ans) : c’est l'ascension, la période d'évaluation de ses réalisations par rapport à ses ambitions.
• La fin de carrière (+10 ans) : c’est le maintien, les personnes vont avoir l’opportunité d’accéder à des positions plus élevées avec plus de responsabilités ou continuent de contribuer de manière significative à l'entreprise (et prévoient leur retraite).

Nous avons donc tenu en premier lieu à faire figurer ces bornes dans notre catégorisation. Mais pas seulement… 🤓

La granularité

Vous aurez probablement remarqué que la taille de chaque catégorie augmente au fur et à mesure : les catégories s'étendent sur 1 an, puis 3, 5, 10, et la dernière n’a pas de fin. Il y a plusieurs raisons à cela.

Les groupes sont plus petits dans les premières années (1 à 3 ans) car : 

• De nombreux événements arrivent dans les premières années d’un collaborateur dans son entreprise (onboarding, intégration, socialisation organisationnelle).
• Le turnover est généralement plus élevé dans les premières années.
• Il y a bien plus d'employés dans ces catégories d'ancienneté que dans les catégories hautes. De petits groupes sur les premières années permettent une meilleure répartition de la population de l'entreprise et une analyse plus précise.

Pour les catégories supérieures, les bornes sont plus larges (5 ans) car :

• Il y a moins de disparités entre les personnes après plus de 5 ans dans l'entreprise.
• Théoriquement, une compétence acquise devient obsolète en moyenne au bout de 5 ans et une personne reste en moyenne au même poste pendant 5 à 7 ans - il est donc important de refléter ces jalons.

Enfin, pour les groupes avec des anciennetés encore plus élevées, les bornes sont plus larges (10 ans et infini pour plus de 25 ans d’ancienneté) car : 

• Les disparités au sein de ces populations sont généralement très faibles.
• Peu de personnes atteignent de telles anciennetés - élargir ces groupes permet d’avoir une population suffisamment importante pour une analyse statistique fiable.

Si vous voulez aller plus loin dans l'étude de l'impact de l’ancienneté, vous pouvez jeter un œil ci-dessous aux différentes sources qui ont influencé nos choix. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des suggestions !

Quelques sources

• Deloitte (2017). Rewriting the rules for the digital age. Global Human Capital trends.
• Lemire & Rouillard (2003). Le plafonnement de carrière. Relations Industrielles, 58(2), 287-313.
• Locufier (2015). Rôle des pratiques de recrutement et d’intégration et de la qualité de vie au travail sur la réussite de l’entrée organisationnelle du nouvel embauché : vers un modèle descriptif et explicatif multifactoriel ?. Thèse de doctorat en psychologie. Université de Bordeaux.
• Morrow & McElroy (1987). Work Commitment and Job Satisfaction over Three Career Stages. Journal of Vocational Behavior, 30, 330-346.
• O'Reilly & Caldwell (1981). The Commitment and Job Tenure of New Employees: Some Evidence of Postdecisional Justification. Administrative Science Quarterly, 26(4), 597-616.
• Wright & Bonett (2002). The Moderating Effects of Employee Tenure on the Relation Between Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1183–1190.