L'ancienneté

Supermood vous permet de filtrer les résultats du SuperFeedback et du SuperScore par attributs afin d'avoir une meilleure compréhension de ce qui se passe au sein de votre entreprise.

Un de ces attributs est l'ancienneté qui renvoie à la longévité d'un employé dans une entreprise. Plusieurs études ont mis en lumière l’influence de l’ancienneté sur l'expérience collaborateur et l'engagement au travail.

Nous avons donc créé des groupes d'ancienneté pour permettre aux  utilisateurs d’avoir une analyse claire des leurs résultats en fonction de  l'ancienneté des collaborateurs. Ces groupes proviennent de nos recherches pour définir les meilleures bornes.

Pour créer cette classification d’ancienneté, nous nous sommes basés sur des sources scientifiques, l'analyse des données Supermood et les retours de nos utilisateurs.

Nous avons créé 7 groupes :

• 0-1 an
• 1-2 ans
• 2-5 ans
• 5-10 ans
• 10-15 ans
• 15-25 ans
• +25 ans

Les groupes sont plus petits  dans les premières années car de nombreux évènements arrivent dans  les premières années d’un collaborateur dans son entreprise (onboarding, intégration, socialisation organisationnelle) et le turnover est généralement plus haut sur les permières années.

Nous avons de plus remarqué qu'il y a bien plus d'employés dans ces catégories d'ancienneté que sur les catégories hautes. Des petits groupes sur les 5 premières années permettent donc une bonne répartition de la population de l'entreprise et une meilleure précision dans l’analyse.

Pour les catégories supérieures, les bornes sont plus larges car il y a moins de disparités entre les personnes  après un certain temps dans l'entreprise. Pour quand même garder une certaine granularité, les groupes ont été définis par bornes de 5 ans. Cela permet en plus de prendre en compte deux informations :  théoriquement, une compétence acquise devient obsolète en moyenne au bout de 5 ans et une personne reste en moyenne au même poste pendant 5 à 7 ans. Il est donc logique que la taille de nos catégories concordent avec ces paramètres.

Nous avons aussi tenu à ce que notre catégorisation prenne en compte le temps moyen passé par un employé au sein d'une même entreprise, qui est de 14 ans.

De plus, la recherche s’accorde sur  3 stades de la carrière d'un employé dans les études sur   l'engagement et l'expérience collaborateur :

• Stade de début de carrière (0 - 2 ans) : c’est l'installation,  le nouvel employé essaye de s'installer dans l'organisation et est le plus susceptible de quitter l'entreprise.
• Stade de milieu de carrière (2 - 10 ans) : c’est l'ascension,  la période d'évaluation de ses réalisations par rapport à ses ambitions.
• Stade de fin de carrière (+10 ans) : c’est le maintien,  les personnes vont avoir l’opportunité d’accèder à des positions plus élevées avec plus de responsabilités ou continuent de contribuer de manière significative à l'entreprise (et prévoient leur retraite).

Nous avons donc fait figurer ces bornes dans notre catégorisation.

Enfin, pour les groupes avec des anciennetés encore plus élévées, les bornes sont plus larges (10 ans et infini pour plus de 25 ans d’ancienneté) car les disparités au sein de ces populations ont tendance à être plus faibles. Il y a de plus beaucoup de personnes dans ces groupes, les élargir permet donc d’avoir un nombre suffisant important de personnes pour une analyse statistique fiable.

Si vous voulez aller plus loin dans l'étude de l'ancienneté, vous pouvez jeter un oeil aux différentes sources qui ont influencé nos choix. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des suggestions !

Pour aller plus loin

Deloitte (2017). Rewriting the rules for the digital age. Global Human Capital trends.

Lemire & Rouillard (2003). Le plafonnement de carrière. Relations Industrielles, 58(2), 287-313.

Locufier (2015). Rôle des pratiques de recrutement et d’intégration et de la qualité de vie au travail sur la réussite de l’entrée organisationnelle du nouvel embauché : vers un modèle descriptif et explicatif multifactoriel ?. Thèse de doctorat en psychologie. Université de Bordeaux.

Morrow & McElroy (1987). Work Commitment and Job Satisfaction over Three Career Stages. Journal of Vocational Behavior, 30, 330-346.

O'Reilly & Caldwell (1981). The Commitment and Job Tenure of New Employees: Some Evidence of Postdecisional Justification. Administrative Science Quarterly, 26(4), 597-616.

Wright & Bonett (2002). The Moderating Effects of Employee Tenure on the Relation Between Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1183–1190.