Il existe de nombreux freins à l’engagement et autant de moyens de les combattre. Pour en comprendre les différentes facettes, Supermood a identifié 14 thématiques, liées à l’engagement. Appréhender ces différentes thématiques permet d’apporter plus de contexte à une mesure globale de l’engagement et de mettre en place les bonnes actions, au bon moment, pour la bonne équipe.
Dans cet article :
Les 10 leviers principaux
L’engagement au travail est une notion diffuse, complexe, et en évolution permanente. Travaillant auprès de nombreuses entreprises, Supermood modélise les différentes réalités vécues par les collaborateurs avec un cadre d’analyse basé sur 10 leviers d’engagement au travail principaux.
L’autonomie
Définition : L’autonomie est la capacité qu’a une personne à prendre des décisions dans le cadre de son travail. C’est un concept large qui regroupe plusieurs dimensions comme la latitude décisionnelle, la gestion de son emploi du temps, la gestion de sa vie personnelle.
Conjoncture optimale : Une personne aura un fort sentiment d’autonomie au travail si elle participe aux décisions qui la concernent, a de la liberté dans la façon de réaliser son travail, peut tenter des améliorations sans que cela soit un problème en cas d’échec, et arrive à concilier à la fois les demandes de son travail et celles de sa vie privée par la réduction des contraintes telles que les horaires, le lieu de travail et la sur-sollicitation.
La reconnaissance
Définition : La reconnaissance est la démonstration sans ambiguïté que les réalisations, les pratiques de travail et la personne elle-même sont appréciées.
Conjoncture optimale : Une personne se sentira reconnue si on reconnaît ses résultats et ses efforts en la félicitant, si elle est satisfaite par sa rémunération (équitable et cohérente par rapport au marché), et qu’elle se sent respectée en temps que personne.
L’environnement
Définition : L’environnement de travail est l’ensemble des conditions matérielles, services et moyens mis à disposition des salariés pour la réalisation de leur travail.
Conjoncture optimale : Une personne sera satisfaite de son environnement de travail s’il lui permet de bien faire son travail, qu’il est confortable, que la personne peut l’adapter à ses besoins, qu’elle peut s’isoler si besoin, qu’elle y accède facilement et qu’il présente des commodités adaptées aux besoins de la personne.
L’évolution
Définition : L’évolution rassemble les dimensions qui affectent le parcours et le développement de la personne au sein de l'entreprise.
Conjoncture optimale : Une personne sera satisfaite de ses possibilités d’évolution si son activité quotidienne lui permet de développer ses compétences, s’il y a des opportunités d’apprentissage à disposition et si elle a de la visibilité, un suivi et de vraies opportunités d’évolution de postes.
Le management
Définition : Le management fait référence à la relation entre le manager et les membres de son équipe (feedback, valeurs, engagement, confiance, etc.).
Conjoncture optimale : Une personne sera satisfaite de sa relation avec son manager s’il organise bien l’équipe, qu’il est bienveillant, qu’il respecte ses équipiers et les traite équitablement, fait des retours constructifs régulièrement, positifs mais aussi négatifs et qu’il est disponible quand il y en a besoin.
La performance
Définition : La performance est l’ensemble des comportements mis en place pour l’atteinte d’un résultat correspondant aux objectifs stratégiques d’une organisation.
Conjoncture optimale : Une personne aura les moyens d’être performante si elle a des objectifs clairs, qu’elle sait comment effectuer son travail et atteindre ses objectifs et qu’elle a les outils adéquats pour réaliser son travail.
Les relations
Définition : Les relations ce sont l’ensemble des interactions entre les collaborateurs au sein de leur équipe et de l'entreprise (cohésion, valeurs, soutien, etc.). Elles se construisent lors de communications informelles entre collaborateurs (déjeuners, pauses) ou dans un cadre plus formel (réunions).
Conjoncture optimale : Une personne aura de bonnes relations au travail si les personnes avec qui elle travaille se soutiennent quand il y en a besoin, se donnent du feedback sur leur travail, sont bienveillantes les unes avec les autres et peuvent échanger sereinement leurs opinions.
Le sens
Définition : Le sens est la perception qu'a l'individu à la fois de son travail et de son rapport à celui-ci.
Conjoncture optimale : Une personne trouvera du sens dans son travail si elle prend du plaisir dans son activité du quotidien, qu’elle contribue à une cause commune, que son travail bénéficie à autrui, que son organisation a un impact positif sur la société et si elle voit le fruit de son travail à ces différents niveaux.
La stratégie
Définition : La stratégie est l'ensemble des choix d'allocation de ressources qui définissent le périmètre d'activité d'une organisation en vue de réaliser ses objectifs. Son rôle est de donner une direction et des objectifs long-terme afin d’unifier un grand nombre de personnes vers des objectifs communs (Locke, 1968).
Conjoncture optimale : Une personne adhérera à la stratégie de son organisation si elle connaît la stratégie, la comprend, la trouve pertinente, qu’elle a les moyens de la réaliser et qu’elle permet d’aligner les membres de l’organisation.
Les valeurs
Définition : Les valeurs d’une entreprise sont les principes sur lesquels se fondent ses membres pour prendre les décisions et réaliser le travail au quotidien. Ces principes peuvent être moraux (loyauté envers les clients et les collaborateurs, transparence, confiance, etc.) ou sociétaux (respecter l’environnement, éthique, etc.).
Conjoncture optimale : Une personne sera en accord avec les valeurs de son entreprise si elle les connait, qu’elles sont respectées au quotidien et que les valeurs de l’entreprise, du manager et des autres membres de l’entreprise sont congruentes avec celles de la personne.
Des thématiques complémentaires
Grâce aux retours de nos utilisateurs et notre expérience en situation réelle nous avons identifié certaines thématiques complémentaires pour mieux comprendre et améliorer l’expérience des collaborateurs.
L’intégration
Définition : L’intégration ou “l’onboarding”, est le processus d’accueil mis en place par l’entreprise pour assurer que les nouveaux collaborateurs soient bien intégrés. Pour le nouveau collaborateur c’est une initiation à la vie avec son équipe et à son rôle et ses tâches dans ce nouveau poste. La phase d’intégration a un impact crucial sur l’engagement à long terme. Selon Glassdoor, un bon onboarding améliore de 82% la rétention des nouvelles recrues.
Conjoncture optimale : Une personne se sentira pleinement intégrée dans l’organisation si elle se sent bien accueillie et accompagnée par son manager et ses collègues, qu’on lui présente et qu’elle comprenne les fonctionnements et le mode de vie de l’entreprise et qu’elle dispose de tout le matériel et des informations nécessaires pour bien faire son travail.
La communication
Définition : On parle de communication pour définir les différents axes de transmission des informations nécessaires au fonctionnement de l’organisation. La communication est un moyen d’action simple et efficace pour augmenter l’engagement salarié.
Conjoncture optimale :
Une personne sera satisfaite de la communication de son entreprise si :
- Elle est qualitative et fiable : les informations sont communiquées au bon moment avec transparence et respect
- Les informations circulent et sont facilement accessibles : les outils de communication mis en place permettent de casser les silos internes
- Elle est participative : les collaborateurs se sentent écoutés et entendus
La marque employeur
Définition : La marque employeur désigne l’image qu’une entreprise renvoie en temps qu’employeur en interne (aux collaborateurs) et vers l’extérieur (aux clients, aux investisseurs et aux candidats). La marque employeur est généralement caractérisée par l’image de la culture et de la qualité de vie au sein de l’organisation. Elle se traduit à travers l’interaction de trois dimensions : son identité, son image (interne) et sa réputation d’employeur (externe). La mesure du succès de la marque employeur peut être utilisée comme une mesure secondaire de l’engagement.
Conjoncture optimale :
Une personne sera satisfaite de la marque-employeur de son entreprise si :
- Les valeurs de l’entreprise sont respectées et en adéquation avec les valeurs de la personne
- La réputation et la communication externe sont perçues comme bonnes par les collaborateurs
- La réputation de l’employeur correspond à la réalité en interne
- La personne est satisfaite de son environnement de travail, des missions proposées et de sa rémunération.
Le Bien-être
Définition : Le bien-être au travail est "un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail" (OMS).
Il est différent de l’engagement au travail: un employé peut apprécier certains bénéfices relatifs à la qualité de vie au travail, comme des petits déjeuners offerts ou un abonnement à la salle de sport, sans pour autant ressentir une loyauté envers son entreprise.
Conjoncture optimale : Une personne développera un sentiment de bien-être (une bonne santé physique et psychologique) si l’ambiance et l’espace de travail sont sains et appréciés par l’individu, que l’équilibre travail/ épanouissement personnel est bien respecté, et qu’elle trouve du sens dans ses missions.
Vous avez déjà identifié un levier à améliorer pour renforcer l’engagement des collaborateurs ? Consultez notre article : Passer des résultats à l’action
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